Enfocarnos en la equidad de género no implica priorizar a una población sobre otra, sino reconocer que dicho impulso nos permitirá llegar más rápido a la meta final: una inclusión que alcance a todas las personas, sin distinción.

“¿Por qué comenzar por la diversidad y la equidad de género?”. Esa simple pero recurrente inquietud es la pregunta del millón que surge cada vez que abordo la experiencia de Intercorp en temas de diversidad, equidad e inclusión.

La respuesta es casi tan simple como la pregunta. La decisión no recayó en una priorización de la diversidad de género en sí misma, sino sobre el enorme potencial que identificamos en esta para convertirla en un catalizador de un nuevo lenguaje dentro de la organización, de un cambio de mentalidad que presuponía un largo aprendizaje.

Y es que ningún tipo de exclusión es más relevante que otra. Por eso, hubiésemos cometido un error si justificábamos nuestra decisión sobre la base de una suerte de jerarquización.

¿Qué métrica abarca la complejidad de la injusticia, de la intolerancia, de la inequidad? ¿Cómo las cuantificamos? Poner los distintos tipos de exclusión en una balanza no solo es imposible. También resulta increíblemente contraproducente.

El impulso a la equidad de género, entonces, constituye apenas el primer paso de un largo camino hacia la diversidad. Decidir en qué grupo enfocarse al iniciar este trayecto hacia la diversidad, la equidad y la inclusión no implica priorizar la importancia de una población sobre otra. Lo que requiere es descubrir qué población nos permite llegar de forma más rápida a nuestra meta final: una inclusión que alcance a todas las personas, sin distinción.

Además de ese rol catalizador en el camino hacia la inclusión, la diversidad y la equidad de género tienden a ser más fáciles de implementar cuando hablamos de un liderazgo inclusivo. Ello ya que a menudo son considerados como temas o iniciativas de bajo riesgo y poco controvertidas.

Así, iniciar por género nos permite alinear y sensibilizar con mayor apertura a nuestras organizaciones en conceptos clave asociados a la inclusión, como los sesgos inconscientes, los estereotipos y otros aspectos que, luego, resultan fundamentales para abordar a los distintos grupos. Porque el ser humano es complejo y los constructos sociales, a menudo, impenetrables.

Hace algunos años nos preguntábamos específicamente dónde estaban las mujeres. Hoy, contamos con políticas, planes, iniciativas e indicadores que cubren sus necesidades y, a la vez, las de muchas otras poblaciones, que incluyen desde personas con discapacidad hasta minorías étnicas, raciales y la comunidad LGBTIQ+. Construimos las capacidades partiendo desde género, pero sentando las bases que ahora nos permiten abordar la inclusión de otros grupos desde un enfoque interseccional.

Iniciar el camino de la inclusión por la equidad de género solo tiene sentido si esa decisión constituye el primer paso hacia una diversidad más amplia. Si esa no es la dirección estratégica, quizás valga la pena regresar a la pizarra. Aprender sobre interseccionalidad, identificar al talento que dejamos fuera y preguntarnos qué impide la creación de una sociedad en la cual todos alcancen su máximo potencial.